CAMBIOS EN PERMISO DE PATERNIDAD A JULIO DE 2019

El reciente Real Decreto-ley RDL 6/2019  ha modificado la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a las permisos por paternidad y maternidad (que ahora pasan a denominarse Prestaciones por Nacimiento y Cuidado del Menor). Estos cambios equiparan los derechos de los progenitores y engloban a más tipos de familias al cambiar la figura paterna por la figura de “progenitor distinto de la madre biológica”.

A continuación, vamos a tratar de dar respuesta a las preguntas más frecuentes que surgen a raíz de los cambios introducidos por este Decreto-ley.

 

¿Sigue en vigor el permiso laboral de dos días por nacimiento de hijo?

No. Los cambios en la ley han establecido que el nacimiento suspende el contrato y, por lo tanto, el permiso comienza el primer día del nacimiento.

 

¿Cuánto tiempo dura la suspensión del contrato?

Se establece un periodo transitorio en el que se aplicará la suspensión de forma progresiva hasta 2021, momento en el cual la duración será de 16 semanas. La aplicación se hará de la siguiente forma:

Desde 1 de abril 2019 la duración de la suspensión del contrato por nacimiento es de 8 semanas y las 2 primeras semanas deberán ser disfrutadas de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto.

A partir de 1 de enero de 2020 la suspensión pasará a ser de 12 semanas de las que las primeras 4 serán ininterrumpidas tras el parto.

A partir de 1 de enero de 2021 la suspensión será, como hemos comentado, de 16 semanas teniendo en cuenta que las 6 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida.

Por otro lado, hasta que se produzca la equiparación entre los permisos de ambos progenitores a 16 semanas en 2021 existen algunas particularidades que es conveniente comentar:

  • En el caso de que, debido a las normas que regulen su actividad profesional, un progenitor no tuviese derecho a suspender dicha actividad con derecho a prestaciones, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación.
  • En caso de fallecimiento de la madre biológica, independientemente de que ésta realizara algún trabajo o no, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de las 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.
  • Aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre biológica al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por ella.

 

¿Puede la madre biológica transferir alguna semana de permiso al progenitor no biológico?

Hasta 2021, fecha en la que tendrá lugar la equiparación de permisos para los dos progenitores, es posible ceder semanas de la siguiente forma:

Desde 1 de abril 2019 la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión.

A partir de 1 de enero de 2020 la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas de su periodo de suspensión.

A partir de 1 de enero de 2021 ninguno de los progenitores podrá transferir semanas al otro.

 

¿Puede el trabajador o trabajadora renunciar a la suspensión?

Una parte de las semanas de la suspensión se consideran una obligación y por lo tanto no se pueden renunciar a ellas, mientras que el resto de las semanas se consideran como un derecho y sí que es posible renunciar. El reparto de semanas queda de la siguiente forma:

Desde 1 de abril 2019 son obligatorias las 2 primeras semanas desde el nacimiento.

A partir de 1 de enero de 2020 serán obligatorias las 4 primeras semanas.

A partir de 1 de enero de 2021 serán obligatorias las 6 primeras.

 

Cómo es posible realizar la distribución después de las semanas obligatorias?

El Estatuto de los Trabajadores estipula en lo relativo a las semanas no obligatorias que “podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses que deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días”.

Si los dos progenitores que ejercen este derecho trabajan para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En el caso de querer distribuir el período a jornada parcial, es imprescindible un acuerdo previo entre la empresa y la persona trabajadora, quien deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

El acuerdo puede ejercerse tanto al inicio del descanso como posteriormente y es posible extenderlo a todo el período de descanso o solamente a parte del mismo y además, al ser a tiempo parcial, la suspensión se extenderá en el tiempo hasta cubrir el tiempo a que se tiene derecho.

 

¿Se reserva el puesto de trabajo para el trabajador o trabajadora?

Por supuesto hay reserva del puesto de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores establece que la reincorporación debe ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada (salvo que se ejerza el derecho a la reducción de jornada del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores).

 

¿Pierde el trabajador o trabajadora el derecho a las vacaciones no disfrutadas durante la suspensión del contrato?

Las vacaciones no se pierden sino que se disfrutaran en otro momento.

 

¿Es posible despedir al trabajador o trabajadora durante el disfrute de su permiso?

Es posible, pero solamente si se acredita que el motivo de despido es por razones ajenas a esa causa. En caso contrario el despido se declara nulo como indica el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores.

 

¿Cuánto cobra el trabajador o trabajadora durante la suspensión de su contrato?

En todos los casos la Seguridad Social pagará el 100% de la base reguladora del sueldo (no se incluyen dietas, plus de transporte o cheques restaurante).

En el único caso en el que no será la Seguridad Social la que realice el pago íntegro, será en el caso en que se ejerza el derecho a tiempo parcial. En esa situación será la empresa quien abonará su parte.

 

¿Cómo se ve afectada la cotización por la suspensión?

El empresario seguirá cotizando por el trabajador que disfruta del permiso. Pero ojo, se obtendrán bonificaciones del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social (incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta) durante la situación de suspensión del contrato, si el empresario celebra contrato de interinidad con desempleado para sustituir al trabajador con permiso de descanso por nacimiento.

En la misma situación, a la obligación de cotizar se le aplica una bonificación del 100% en las cuotas empresariales (incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta) tanto del trabajador sustituido como del interino contratado.

 

¿Está la prestación exenta del IRPF?

Durante la suspensión del contrato por nacimiento existe exención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas ya que el Tribunal Supremo, en su sentencia del 3 de octubre de 2018, estipuló que las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas de dicho impuesto y posteriormente se interpretó que este mismo criterio se aplica a las prestaciones por paternidad.